メンターとは？メンティーとの違いやビジネスにおいてのメンターの役割について解説

2024.08.28ビジネス

人材育成や社員の定着率を向上させるための手段として、メンター制度が注目されています。
メンターは、知識や経験が少ない若手社員のサポートを行う社員を指します。入社したばかりで、不安や悩みを抱えやすい若手の成長を促し、精神面を支えていく存在です。
この記事では、メンティーとの違いやビジネスにおいてのメンターの役割について詳しく見ていきましょう。

メンターとは

メンターとは、日本語で「指導者」や「助言者」と訳される言葉です。ビジネスでは、知識や経験が少ない若手社員のサポートを行う先輩社員のことをメンターと呼びます。
人材育成を目的として、多くの企業がこのメンターを取り入れる制度を導入しています。

メンターとメンティーの違い

メンティーは、メンターから助言や指導をもらう立場の社員を指します。メンターと言葉が似ていますが、立場が異なります。

OJT・コーチングとの違い

先輩社員が指導する制度としてOJTやコーチングといった方法もあります。OJTは、配属された職場で実務を通して業務に必要な知識を教える制度です。コーチングは、相手の目標達成を目的として支援を行う制度です。メンターは、精神的なサポートを行い、キャリア全体を支援することを目的としていて、制度の内容が異なります。

ビジネスにおけるメンターの役割

ビジネスにおけるメンターの役割は、自身が仕事・キャリアの手本となることや、若手社員にアドバイスや指導を行い、若手社員の成長をサポートすることです。定期的に面談やミーティングを通して相談を受けたり話し合ったりする機会を設けてコミュニケーションを取り、サポートしていきます。

また、メンターは、直属の上司ではありません。悩みや不安をすぐに打ち明けやすいように、他部署など少し離れた部署の年齢が近い先輩社員が選ばれることが多いです。そのため、メンターが直接的に仕事を振るということはありません。メンターはビジネス面だけではなく、精神面やプライベート面もサポートします。メンティーとの信頼関係を築きながら、メンティーの状況やスキル、目指したいキャリアなどに合わせたアドバイスを行うのもメンターの役割です。

メンター制度のメリット

メンター制度を取り入れることで、企業にはさまざまなメリットがあります。

離職防止や人材確保

メンターを取り入れるメリットとして、離職の防止や人材確保につながることが挙げられます。入社したての若手社員は仕事に慣れていないため、業務に関することで悩みを抱えることもあります。周りがその悩みに気づかないまま、ストレスや不安を抱え込んだ状態でいると早期離職につながることもあるでしょう。
メンター制度を導入することで、いつでも相談ができる人がいるという安心感があります。不安や悩みを相談することで、仕事に対する不安がすぐに解消されていくため、働きやすくなり離職防止につながります。定着率が上がり人材が流れにくくなることで、働く人材の確保にもつながります。

成長できる人材の育成

メンター制度を導入することで、メンティー自身が自らの課題に気づいて改善していく経験を積むことができます。
また、メンター制度は、メンティーだけが成長するわけではありません。アドバイスしたり相談を受けたりしているうちにメンターも学んでいきます。メンター制度を通して、メンター・メンティーともに、成長することができるのです。

コミュニケーションの活性化

相談を受けたりサポートをしたりすることから、活発なコミュニケーションが生まれます。コミュニケーションが活性化することで、社内の雰囲気も良い状態になることでしょう。
また、些細なことでも相談しやすくなることから、働きやすいと感じてくれる社員が増え、のびのびと業務に取り組める環境につながります。

メンターに必要なスキル

メンターは、どのような方が向いているのでしょうか。ここでは、メンターに必要なスキルを解説します。

コミュニケーションスキル

上述のとおり、メンターは、メンティーから相談を受けることもあり、話す機会が多いです。そのため、メンターには、コミュニケーションスキルが欠かせません。高圧的ではなく、適切な距離でコミュニケーションを取れるスキルが必要です。
コミュニケーション能力は、話す能力だけではありません。相手の話をしっかりと聞き入れる傾聴スキルや共感力も必須です。相手の話を否定せずに、話を聞き入れるスキルも欠かせません。

人材育成に対しての積極的な意欲

メンターは、若手社員を育てるための手段の1つです。若手社員のキャリア形成に影響を与える存在といっても過言ではありません。そのため、メンターの重要性を理解し、人材育成に対して積極的な意欲がある方がメンターに適任だといえます。

仕事における経験値や実績

上述のとおり、メンターは自身がメンティーの仕事・キャリアの手本となります。そのため、メンターには、仕事における経験値や実績のある方が向いています。経験値の高い方や実績のある方は、自分の経験からさまざまなアドバイスやサポートが可能です。メンティーからしても、経験値や実績があることで安心感があり頼りやすくなるでしょう。

メンターを育成する方法

ここからは、企業がメンターを育成する方法をご紹介します。

研修を行う

メンターを育成する際は、コミュニケーションに関するスキルやコーチング力、信頼関係を構築するスキルといった研修を受けてもらうと良いでしょう。
メンターに必要なスキルを習得することで、新たな気づきが得られたり、人材育成に関する知識をさらに深めたりすることができます。研修の内容は、普段の業務でも役立つことから研修の実施は重要といえます。

定期的に効果測定を行う

メンター制度を導入したら、定期的に効果測定を行うようにしましょう。メンターとメンティーそれぞれが、どれだけ効果を感じているのか、実践してみた感想などを聞き取ります。
ただし、効果測定のフィードバックはメンター制度の内容のみにとどめます。メンター・メンティーになることへのモチベーションを下げたり、個人の人格を評価したりする内容は避けるようにしましょう。

メンターのケアも実施する

メンターは、若手社員のケアを行いますが、メンター自身も悩みや不安を抱えたりする場面があるかもしれません。なんらかの事情で、メンティーが退職してしまった場合、メンターはショックを受けたり責任を感じたりすることもあります。そのため、メンター自身のケアも忘れてはなりません。メンター同士が情報交換する場所を作ったり、人事部門などと面談を組んだりすると良いでしょう。

メンターに必要なスキルを身につける研修

メンターは、自身が若手社員のロールモデルになったり、業務に関する悩みを聞いたりと、精神面や成長をサポートしていく役割があります。
メンターは直属の上司ではなく、別の部署の先輩社員を任命することが多いです。コミュニケーションスキルがあり、経験や実績が豊富な社員がメンターに向いています。

メンターを育てるには、コミュニケーション研修などのビジネス研修の実施がおすすめです。アイ・ラーニングでは、メンターに必要なコミュニケーション能力が身につけられる研修を実施しています。メンターの育成にお役立てください。

ビジネススキル研修はこちら
https://www.i-learning.jp/service/human.html

アイ・ラーニングコラム編集部

【他社事例から学ぶ】自社のDX推進を成功に導くために