OJTがうまくいかない原因は？改善策とフォローアップ施策を解説

OJTがうまくいかない原因

OJTがうまくいかない背景には、指導者個人の問題や育成計画、組織体制など複数の要因が関係しています。原因を正しく把握しなければ、同じような失敗を繰り返し、新入社員の成長や定着にも悪影響を及ぼしかねません。
OJTが機能しない代表的な原因は、下記のとおりです。

指導者のスキル不足

OJTでは、指導者の知識や指導力が新人の成長を大きく左右します。指導者の業務知識や指導スキルが不足していると、誤った手順や判断基準を伝えてしまう可能性があります。
また、業務には精通していても「教えるスキル」を十分に身に付けているとは限りません。新入社員からの質問に適切に回答できなかったり、成長につながるフィードバックができなかったりすると、不安や疑問を解消できず、モチベーションの低下につながります。

指導内容が人によって違う

指導内容が標準化されていないことも、OJTがうまくいかない要因のひとつです。担当者ごとに教える内容や順番、判断基準が異なると、新人によって習得する知識やスキルにばらつきが生じます。その結果、業務の進め方にずれが生まれ、ミスや手戻りの原因になることもあります。

また、「見て覚えてほしい」「自分のやり方を真似すればいい」といった属人的な指導では、新人は何をどのように学べばよいのか判断しにくく、不安を抱えたまま業務を進めることになりかねません。

指導者任せの管理体制

OJTを現場や指導者だけに任せてしまうことも、うまくいかない原因です。責任の所在が曖昧になり、育成状況の確認や改善が十分に行われず、OJTが形骸化するおそれがあります。

また、「いつまでに」「何を」「どのレベルまで習得するか」といった育成目標が共有されていないと、指導者と新人の双方が方向性を見失いかねません。
さらに、指導方法や相性に問題があっても、上司や人事がフォローする仕組みがなければ、課題が放置され、OJTの質を改善する機会も失われてしまいます。

研修時間やフォロー体制の不足

OJTは、一度教えて終わりではなく、実践と振り返りを繰り返しながら知識やスキルを定着させる育成手法です。しかし、現場が忙しいと十分な指導時間を確保できず、必要な教育が後回しになるケースも少なくありません。

限られた期間で多くの業務を詰め込むと、新人は内容を十分に理解・定着できないまま業務を進めることになります。また、OJT制度はあっても定期的な面談や振り返り、継続的な支援が行われなければ、制度が形骸化するおそれがあります。

新人の不安や課題を早期に把握し、適切なフォローを行う体制を整えることが、OJTを成功させるためには欠かせません。

OJTについて、詳しくはこちらをご確認ください。

　OJTとは？目的や実施方法、効果的に行うポイントを解説

OJTを機能させるための改善策

OJTを効果的な人材育成の仕組みとして機能させるには、現場任せにするのではなく、人事や管理職も含めた組織全体で育成を支えることが重要です。また、OJTだけで知識やスキルを定着させるのは難しいため、フォローアップ施策や研修と組み合わせて設計することが望まれます。
OJTを成功に導くための改善策は下記のとおりです。

人事と現場が一緒になってOJT計画を作る

OJTを成功させるには、事前に育成計画を策定し、人事と現場が共通認識を持つことが重要です。OJT開始前に、「いつまでに」「何を」「どの水準まで習得するか」を段階的に整理し、具体的な目標を設定することで、指導者と新人が同じゴールを目指しやすくなります。
また、育成状況を客観的に確認しやすくなるため、必要に応じて計画を見直すことも可能です。

人材育成では、「経験」→「省察（振り返り）」→「概念化」→「実践」という学習サイクルを繰り返すと、上司の指示を待つだけでなく、自ら考えて行動する力が身に付くとされています。OJT計画にもこの考え方を取り入れれば、経験を次の行動につなげやすくなるでしょう。

■OJT計画で取り入れたい学習サイクル

指導内容を標準化する

OJTの指導品質を安定させるためには、担当者による教え方の違いをできるだけなくすことが重要です。
共通の指導マニュアルを整備すれば、教える内容や進め方を標準化でき、担当者が変わっても一定水準で指導できます。新入社員も学習内容を整理しやすくなり、安心して業務に取り組めるでしょう。

また、e-ラーニングや動画教材を併用すれば、業務時間外でも復習しやすくなり、学習内容の定着にもつながります。

e-ラーニングについて、詳しくはこちらをご確認ください。

　e-ラーニングとは～e-ラーニングのメリットやトレンド情報をご紹介

指導者向けの事前研修を実施する

OJTの成果を高めるには、指導者自身への教育も欠かせません。
指導者は、業務経験だけでなく、コミュニケーション能力や指導への適性も考慮して選定することが大切です。その上で、教え方やフィードバックの方法を学ぶ指導者向け事前研修を実施すれば、指導品質の向上が期待できます。

また、一人の担当者だけに任せるのではなく、複数の先輩社員が連携して指導するローテーション制を取り入れると、属人化を防ぎ、多角的な視点から新人を育成しやすくなります。

アイ・ラーニングの指導者向け研修について、詳しくはこちらをご確認ください。

　OJT指導員のための効果的な関わり方

振り返りとフィードバックを定期的に行う

OJTでは、定期的な振り返りとフィードバックを行うことが、新人の成長を促すポイントです。
例えば、KPT（Keep・Problem・Try）などのフレームワークを活用すると、「できたこと」「課題」「次に取り組む行動」を整理しやすくなります。改善点だけでなく、できている点も併せて伝えると、新人の自信や成長実感につながるでしょう。

さらに、1on1ミーティングや日次・週次の面談を継続的に実施すれば、不安や課題を早期に把握できるため、適切なサポートがしやすくなります。

アイ・ラーニングのフィードバックを含む研修について、詳しくはこちらをご確認ください。

　【AIロープレ型 e-ラーニング】先輩・管理職のためのイマドキ新人・若手育成力強化 ～マンガで学び、AI対話で指導・フィードバックを実践～

必要に応じてフォローアップ施策や研修を行う

効果的な新人育成を行うためには、OJTだけで完結させるのではなく、フォローアップ施策や研修を組み合わせることをおすすめします。

フォローアップとは、研修やOJTの実施後に学習内容の定着状況や現場での実践状況を確認し、継続的に支援する取り組みです。知識やスキルを再確認するだけでなく、現場での経験を振り返り、成功や失敗から得た気づきを次の行動につなげて、成長を促す役割があります。

フォローアップ施策や研修は、配属後3～6ヵ月や半年～1年などの節目に実施すると、新入社員の成長度合いや課題を把握しやすくなり、早期の軌道修正にもつながります。

＜フォローアップ施策・研修の例＞

• ・3ヵ月ごとの進捗チェックシートや1on1面談を導入し、OJTの進捗と課題を可視化する
• ・振り返り・グループワーク・ロールプレイを組み合わせ、入社時研修で学んだ内容の実践度を測る
• ・課題が見つかった場合は、補講や個別指導、指導者向け研修と連動させ、継続的な改善サイクルを回す

新入社員の育成は、「新入社員研修」「OJT」「フォローアップ研修」の3つのフェーズを組み合わせ、中長期的な育成計画を設計すると、Off-JT（Off-the-Job Training：集合研修やe-ラーニングなど職場を離れて行う研修）とOJTの役割が明確になり、学びを現場で定着させやすくなります。

■新入社員研修・OJT・フォローアップ研修を取り入れた育成計画の例

新入社員のフォローアップ研修は外部研修を利用するのもおすすめ

フォローアップ研修を効果的に行いたい場合は、外部研修を活用するのもおすすめです。専門知識や豊富な実績を持つ研修会社を活用すれば、体系的なカリキュラムに沿った研修を実施できるほか、自社だけでは気づきにくい課題の発見や、実践的な学びの機会につながります。

特に入社1～3年目は、担当業務や求められる役割が大きく変化する時期です。そのため、年次に応じたフォローアップ研修やステップアップ研修を実施し、定期的に自身の成長や課題を振り返る機会を設けるといいでしょう。

■入社1～3年目のフォローアップ研修例

自社で研修プログラムを設計したり講師を確保したりすることが難しい場合でも、外部研修を活用すれば現場の負担を抑えながら、継続的な人材育成につなげられます。

アイ・ラーニングのフォローアップ研修について、詳しくはこちらをご確認ください。

新入社員フォローアップ・ステップアップ研修

エンジニア向けの外部研修の事例紹介

ここからは、主にデジタル人材育成の研修を行う「アイ・ラーニング」で新人研修を行った事例をご紹介します。

日販テクシード株式会社様では、より実践的なIT教育を行うため、2018年からアイ・ラーニングの「Javaエンジニア育成コース」を導入しています。
こちらの研修の特徴は、合同研修を通じてITの基礎知識を学ぶだけでなく、グループワークを取り入れた実践的なカリキュラムを受講できる点です。受講者からは「講師の◯◯さんのファンになった」という声も寄せられるなど、講師による丁寧なサポートも評価されています。

また、アイ・ラーニング研修後の配属先でもOJTがスムーズに進み、2～3ヵ月で成長スピードが上がっているとの報告をいただいています。

■アイ・ラーニングの研修スケジュールのイメージ

日販テクシード株式会社様の事例について、詳しくはこちらをご確認ください。

エンジニア向け新入社員研修事例

そのほかの新入社員研修の事例について、詳しくはこちらをご確認ください。

育成事例

アイ・ラーニングの新入社員研修について、詳しくはこちらをご確認ください。

新入社員研修・新人研修

DX時代の人材を育てる新入社員研修ならアイ・ラーニング

OJTがうまくいかない背景には、指導者のスキル不足や指導内容の属人化、育成計画の不備、フォロー体制の不足など、さまざまな要因があります。新入社員の早期戦力化と定着を実現するためには、OJTだけで完結させるのではなく、フォローアップ研修まで一貫した育成プログラムを設計することが重要です。

デジタル人材育成の研修を行う「アイ・ラーニング」では、ビジネスマナーからエンジニア向けITスキルまで学べる新入社員研修をはじめ、フォローアップ・ステップアップ研修、指導者向け研修など、育成フェーズに応じたプログラムを提供しています。

特に、新入社員研修では業務に必要な基礎力、主体性、協働力、行動力の育成を重視している点も特徴です。アクティブラーニングやグループワークなど実践型の学習を通じて、自ら考え行動できる人材の育成を支援しています。

さらに、1名から参加できる合同研修も用意しており、他社の新入社員と切磋琢磨しながら主体性や協働力を養うことができます。社外同期との交流は視野の拡大やモチベーション向上につながるほか、入社後の不安軽減や早期離職防止にも役立つでしょう。

新入社員の育成体制を強化したい場合は、アイ・ラーニングのフォローアップ研修をぜひご検討ください。

アイ・ラーニングの研修について、詳しくはこちらをご確認ください。

新入社員研修・新人研修

新入社員フォローアップ・ステップアップ研修

OJT指導員のための効果的な関わり方

よくある質問

OJTでやってはいけないことは何ですか？

OJTで避けるべきなのは、「見て覚えて」といった属人的な指導や、明確な目標を示さずに業務を任せることです。また、十分なフィードバックを行わなかったり、新人を放置したりすると、不安や疑問が解消されず、成長の妨げになる可能性があります。育成計画を立て、定期的な振り返りやフォローを行うことが大切です。

新人教育やOJTの失敗例はありますか？

代表的な失敗例として、「指導者によって教える内容が異なる」「指導者が多忙で十分な指導時間を確保できない」「育成目標が曖昧で進捗管理ができていない」といったケースが挙げられます。こうした失敗を防ぐためには、育成計画の策定や指導内容の標準化、フォローアップ体制の整備が重要です。

フォローアップ研修とは何ですか？

フォローアップ研修とは、新入社員研修やOJTの実施後に、学習内容の定着状況や現場での実践状況を振り返り、継続的な成長を支援するための研修です。一般的には配属後3～6ヵ月や半年～1年のタイミングで実施され、振り返りやグループワーク、ロールプレイなどを通じて課題を整理し、今後の行動につなげます。