株式会社イー・コミュニケーションズ様
佐藤 直人（左）
取締役COO 営業本部長
2012年入社から一貫して営業畑で会社の成長に貢献。現在はサポートを含む営業部を統括する傍ら、コンテンツ企画やWebマーケティングを担うチームもマネジメントしている。
笠原 悠里（右）
管理本部 人事
2025年入社。採用や人事評価制度、社内教育など、管理業務を幅広く担当している。手薄だった社内教育の整備に力を入れる傍ら、自社の取り組みを発信するnote記事の執筆など、組織の活性化に積極的に取り組んでいる。
――まずは貴社の事業内容や沿革について教えてください。
佐藤氏：弊社は2000年5月に設立し、TOEICの運営団体である国際ビジネスコミュニケーション協会（IIBC）様の開発支援会社として、事業をスタートしました。
当初は申し込みや決済をインターネット化する取り組みから始め、その後、IIBC様、NTT基礎研究所様との3社共同で、コンピューター・ベースド・テスティング（CBT）のプラットフォーム開発プロジェクトがスタートしました。2004年には、「MASTER CBTPLUS」としてサービスをリリースしています。その後、コンプライアンス教育の需要の高まりを背景に、テスティングの技術を応用したeラーニングプラットフォームの展開を始めました。
現在は、CBTとeラーニングの2つのプラットフォームを主軸に、Webカメラによるリモート監視で不正を防止するシステムも併せて提供しています。CBTは検定団体様、eラーニングはおもに企業の従業員教育や自治体の法定講習向けなどに活用されています。また、TOEICの母体であるアメリカの非営利テスト開発機関ETSのオンライン試験に、弊社のリモート監視システムが採用され、年間約12万人の方が利用されています。
これらの事業を、開発・運用・営業・管理の4部署で運営しています。
――お二人の役割についても伺えますか。
佐藤氏：2012年に入社して14年になりますが、営業一筋でキャリアを積み、現在は取締役として、営業部門を統括しています。2年ほど前からは、コンテンツの企画制作とWebマーケティングを担うチームも見ています。
企業の従業員教育だけでなく、大学や高校にも弊社のプラットフォームを活用いただく機会が増えており、今後の日本を担う世代の教育に携われている点にやりがいを感じています。
笠原氏：私は管理本部で人事を担当しています。入社して約1年です。採用や社内制度、人事評価、社内教育を幅広く担っていますが、各部署に協力してもらいながら進めているところです。
直近では、これまで手が届いていなかった社内教育の整備に力を入れています。社員数は現在30名ほどですが、この1年だけで5～6名ほど純増しているため、課題もいくつか出てきています。
組織拡大のなかで見えてきた課題
――今回の研修を検討されるようになった背景と目的を教えてください。
笠原氏：中途採用で人材を集めていますので、社員一人ひとりがそれまでのキャリアで培った素晴らしいスキルや価値観を持っています。一方で、今後さらに会社を成長させていくためには、それぞれが持っているものを組織や業務のなかにいかに落とし込んでいくかが課題でした。
また、平均年齢も比較的高く、マインド面でも良い意味で自立しているメンバーが多いのが当社の特徴です。ただ、会社のミッションやビジョンが明確にある中で、各メンバーが自分の部署や業務に結び付け、日々の仕事に反映できているかというと、十分ではなかったように思います。
そうしたなかで、チームワークやコミュニケーション面が気になるチームも見られるようになっていました。
こうした課題の改善を目的に研修を行う、というのはなかなか難しかったですね。何らかの形で改善につながる要素を取り入れられないかと考えていたところ、上長との会議で「ストレングスファインダー®を使ってみてはどうか」という案が出ました。これをきっかけに、2025年11月頃から具体的に検討を始めました。
ストレングスファインダー®は、質問に答えることで自分の強みのもとになる上位5つの資質がわかる診断ツールです。まずは、社員それぞれの特性や才能を客観的に可視化できる点に魅力を感じ、このツールを選びました。
その上で私たちが重要視したのは、「診断して終わり」にせず、それを活用した研修を行うことでした。ワークショップでの対話を通して違う資質を持つメンバーから言葉を受け取り、お互いの違いを知ることで、自分の才能を「本当の強み」へと育てていけますし、課題であった社員同士の相互理解にも繋がると考えたのです。
アイ・ラーニングを選んだ理由
――数ある研修会社のなかから、アイ・ラーニングを選んだ決め手は何だったのでしょう。
笠原氏：選定にあたっては、ストレングスファインダー®を取り扱っている研修会社を探し、問い合わせるところから始めました。さまざまな会社のなかから、アイ・ラーニングを選んだ決め手は、研修実施の先の展開まで見据えた質の高い提案をしていただけたことです。
ストレングスファインダー®と並行して「階層別研修が社内にない」という課題も相談していたのですが、研修内容単体に閉じた提案が多いなかで、その課題とリンクさせる形でストーリー性を持たせ、体系立てた提案をしてくださったことが非常に印象に残りました。
また、普段は相談しづらい社内の課題についても共感しながら耳を傾けてもらえました。研修のための情報収集にとどまらず、私どもでは見えていなかった視点から踏み込んだ提案をいただけたという安心感も、最終的な評価につながりました。
全社員参加のストレングスファインダー®研修
――実施された研修の内容について教えてください。
笠原氏：期初の全社ミーティングに合わせ、当日の午後に役員を含む全社員参加のワークショップを実施しました。各自、事前にストレングスファインダー®を受けたうえでワークショップに臨み、アイ・ラーニングの講師2名にファシリテーターを務めていただきました。
研修の流れは、まずランダムに構成した7つのグループに分かれ、それぞれの強みを共有し合う「自己紹介ワーク」。次に、会場内を回って交流する「資質コレクション」で、それぞれの資質について互いにインタビューを行いました。
社内メンバーの多様な資質を知ったところでグループに戻り、その後、「最高の会社をつくる」というテーマのグループワークに取り組む流れです。今のメンバーの強みをどう活かせるかをディスカッションして、最後に各グループの発表で締めくくりました。
当社はハイブリッド勤務なので、全社員が顔を合わせる機会はほとんどありません。そのため、ワークショップに全員が参加し、交流できたのは非常に良い機会だったと思います。
また、黙々と仕事をするタイプのメンバーが多いので、普段の仕事中はワイワイ話すような場面は少ないのですが、ワークショップでは終始賑やかで、笑いが絶えませんでした。普段との違いに少し驚くとともに、とてもうれしかったですね。ファシリテーターのお二人のおかげだと思います。
――準備するうえで、苦労されたことはありましたか。
笠原氏：研修の準備は私一人で担当したのですが、特に負担に感じることはありませんでしたね。気を配ったのはグループ分けです。基本的にランダムになるよう配置したのですが、普段の仕事ではほとんど接点がない人もいたので、できるだけ全員が話しやすくなるような配慮をしました。わずかな調整でしたが、こうした目配りも当日の和やかな空気につながったのかもしれません。
一方で、研修内容の詳細を事前に伝えていなかったことで、少し警戒して身構えてしまった社員もいたかもしれないと思っています。次の機会では、事前のアナウンスはもう少し工夫したいと考えています。
コミュニケーションの変化と、見えてきた行動変容
――研修後、どのような感想がありましたか。目に見える変化はあったでしょうか。
笠原氏：研修後のアンケートでは、「同じ部署やチームの人の考え方をわかっているつもりだったが、言葉として示されると納得感があった」という声が印象に残りました。また、「一緒に働く人の“人となり”を知ることができただけでなく、それによって相手を思いやりながら仕事ができるようになり、より楽しく働けそうだ」といったコメントもあり、良い手応えを感じています。
佐藤氏：たしかに、部署の垣根を越えたコミュニケーションは目に見えて増えています。研修前にはほとんど話していなかったメンバー同士が、新しい組み合わせで昼食に出かけるのを見かけるようになりました。こうした変化も、研修の効果の1つだと実感しています。
仕事の面でも、自分の強みを自覚したことで、行動が変わったと思える社員が複数人います。やる気や意欲が仕事への取り組みに目に見えて表れるようになり、営業の数字にもその変化が反映されています。
研修体系の確立と、アイ・ラーニングへの期待
――今後、どのような人材育成をめざしていますか。
笠原氏：優先的に行っているのは、研修体系の確立ですね。 最終的には、社内に研修企画・構築のノウハウを蓄積し、研修の内製化をめざしています。併せて、今年初めに見直した人事評価制度と研修制度をすり合わせながら、ブラッシュアップを重ねていく予定です。特にチームビルディングやロジカルシンキングといった領域を強化していきたいと考えています。
今回のワークショップも単発で終わらせず、年1回のペースで定例化していく方針です。毎年5月の期初のタイミングに合わせて、1日のうちに全社ミーティングと研修をセットにして継続したいと考えています。今後も中途採用を中心に続けていく予定ですので、こうした機会は新しく入ったメンバーが組織に馴染むきっかけになるはずです。
アイ・ラーニングには引き続き、壁打ち相手になってもらえたらと期待しています。こちらの抱えている課題を伝えると、研修コンテンツを紹介するだけでなく、それらをどのような形で研修に落とし込み、成果につなげるかまで一緒に考えてくれる点が心強いです。
もう少し踏み込んでお願いしたいこともあります。現在、先ほどお伝えした研修体系の構築を管理本部だけで進めています。人事制度と研修コンテンツを紐づけようとしているのですが、コンテンツの必要性や妥当性など、本質的な部分で判断に迷ってしまう場面があるため、外部の視点から客観的な意見や情報をもらえるとうれしいですね。
同じ課題を持つ企業へ
――最後に、同様の課題を持つ企業へメッセージをお願いします。
笠原氏：テレワークの普及や中途採用の増加など、従業員数や規模感に関係なく、同じ会社のなかでも人とのかかわり方は大きく変わってきているのではないでしょうか。当社でも、長く働いているメンバーと直近で増えたメンバーとでは、社員同士のかかわり方の色合いが違っているように思います。また、顔を合わせる機会が減った今だからこそ、「自身の強み」という共通言語を持って互いを深く知る場が必要だと思います。
同じ空間で、同じ目標に向かってワークに取り組むことで、部署間の見えない壁が取り払われ、組織の心理的安全性は高まります。こうした場を会社として提供すること自体が、組織成長の第一歩になりますし、何らかの形でその価値を受け取ってくれる社員は必ずいるはずです。
佐藤氏：こういった研修は、中途採用が多い会社にこそ、強くおすすめします。異なるバックボーンや高い専門性を持つメンバーが集まっているからこそ、互いの強みを可視化し、組み合わせることで、シナジーが生まれます。事実、弊社でも社内コミュニケーションの活性化だけでなく、営業成績の向上という目に見える成果につながりました。個の力を組織の力へと変えたい企業様には、非常に有効なアプローチになるはずです。
インタビューを終えて
IIBC様の開発支援会社としてスタートし、さまざまな組織や個人の教育を支えるプラットフォームを提供してきた企業が向き合おうとしたのは、「社員同士が互いをどう理解し合うか」という、人と組織にかかわる課題でした。
全社員が互いの強みを言葉にし合う取り組みに、人と組織を育て、より良いサービスや事業の成長につなげようという姿勢が表れているように感じました。
研修を1つの点で終わらせず、次の一手までを提案する私たちアイ・ラーニングの伴走スタイルが、少しでも同社の背中を後押しできたのであれば大変嬉しく思います。
お客様からの「同じ空間で、同じ目標に向かって研修をすることで生まれる価値があるはず」という言葉が、強く印象に残るインタビューでした。
アイ・ラーニングコラム編集部
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